「この子、もう無理です」──そこから始まった育成の話

彼女が最初に抱えていた問題は、スキル不足ではなかった。

ExcelやWordはギリギリ使える。でも仕事になっていない。なぜか。

観察してすぐ気づいた。いろんな人からいろんな指示が飛んできているのだ。営業部の残務もある。Webチームのメンバーからも声がかかる。入って日が浅い彼女には、何を優先すべきかの判断軸がそもそもない。指示が多いほど、混乱が深まる。ミスが増える。また叱られる。その悪循環。

社会人経験が少ない人間に複数の指揮命令系統を当てると、認知の段階でエラーが起きる。ヒューマンエラーの発生順序は「認知→判断→行動→情動」の順だ。ほとんどのミスは最初の「認知」フェーズで生まれている。つまり、情報の受け取り方を変えない限り、何を教えても意味がない。

「私を通してください」──その一言が環境を変えた

まず手をつけたのは、スキル教育ではなかった。

Webチームのメンバー全員に伝えた。「彼女に直接指示を出さないでください。何かあれば必ず私を通してください」。営業部の残務についても同様。窓口を一本化した。

これだけで、彼女の表情が変わり始めた。

「次に何をすれば良いか」が明確になった途端、人は動き始める。混乱から解放されると、余白が生まれる。その余白に、初めて「学ぶ」が入ってくる。

「なるほど」の瞬間──EC商品登録から始まった自己効力感

最初に任せたのは、ECサイトの商品登録と受注処理だった。

地味な作業だ。でもこれには意図があった。Webの世界は間口が広い。デザイン、ライティング、プログラミング、分析。どこから入っても迷子になれる。だから初期に「いいとこ取り」をしてはいけない。一つのことを繰り返し、小さな「できた」を積み重ねる。それだけでいい。

商品を一件登録するたびに、彼女の顔が変わった。「これ、ちゃんとできました」という小さな達成感。それが積み重なるにつれ、自分から「次はどうすればいいですか？」と聞いてくるようになった。

これがエフィカシー（自己効力感）の芽生えだ。他者との比較ではなく、昨日の自分との比較で「できた」を感じる。Webはその「小さなできた」を量産しやすい構造を持っている。

3ヶ月後──「戻してほしい」と言った男の話

HTML、CSS、Photoshop。徐々にスキルを広げ、メルマガも書けるようになった。「Webの仕事が楽しい」と言うようになった頃、彼女はEC部門の店長を任せられるレベルになっていた。入社から半年も経っていなかった。

そこへ、例の営業部のマネージャーから連絡が来た。「彼女を戻してほしい」。

即座に断った。「ふざけんな」と正直に言い返した。

これがこの話のオチであり、本質でもある。問題人材が価値ある人材に変わる瞬間を、最初に見捨てた部門が欲しがる。人材育成の皮肉な真実だ。